Dans toute c’est analyse je parlerez au masculin en incluant le féminin afin de simplifier l’écriture.
La motivation et ses effets
En Management et en coaching on s’attend à des changements, de l’innovation, et de l’initiative des personnes que l’on forme.
Si comme moi, vous faite partie de ces personnages qui aiment former et coacher, vous ne vous attendez pas à des apparitions miraculeuse de changements, innovations et initiatives sans vous mettre en quête de questions quand aux mobiles qui conduise les commerciaux à modifier leurs comportement.
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Ne faudrait il pas envisager ces changements sous un aspect psychologique qui en termes de motifs suggèrerait la finalité de ce que le commercial poursuit.
Nous avons tous nos façons de voir, de former et de transmettre ce que nous pensons être le mieux, mais n’est ce pas là un stéréotype, qui d’écrit les fait mais dispense d’une investigation plus poussée qui nous ferait revoir, peut être tout notre procédé.
Quand la formation ou le coaching n’aboutît pas à nos valeurs, nous parlerons plutôt de caprice, de mauvaise volonté, de zèle, de paresse…
En fait notre analyse correspondrait aux réactions du conseillé (commercial) qui susciterait une réaction chez le formateur (coaching), comme irritabilité, flatterie, réactions intempestives et la mauvaise fois également. Ce qui est important c’est de comprendre et saisir les motifs qui entraineraient le commercial à se motiver profondément pour réussir ce pourquoi en fait, le but de la formation.
Voici la vraie question du commercial
Quelle serait pour moi le but final et quel avantage aurais-je ?
Les mobiles seraient innombrables et les rechercher prendrait un temps considérable
Dans un niveau plus élaboré nous pourrions faire état de besoins proprement psychologique. Pour déterminer au mieux les éléments que le commercial jugera avantageux il est important d’avoir une interaction gratifiante partagé au vu de la nature sociale et des expériences de l’individu.
En tout premier plan, il est de mon avis de tenir compte des besoins puissants tel que sa sécurité, son intégrité, le sentiment d’exister, mais encore et non des moindre prendre sa valeur personnel, sa propre capacité en considération constante sur le début et ensuite progressive, mais tout cela au vu de son comportement fasse à la Motivation transmise.
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Le besoin de devenir meilleur est boosté par la motivation grâce à ce que l’enseignement va faire transparaitre.
Un élément pour faire réagir l’individu en termes de Motivation est de le considérer, de montrer l’approbation de ses responsables, du staff patronal.
Aidons-le à exprimer ses propres possibilités en lui faisant réaliser des projets et les mener à terme. Tenir compte du besoin de devenir meilleur, de confirmer son indépendance et de renforcer sa situation au sein même de l’entreprise.
A ce stade ici, il me semble opportun de donner quelques synonymes de « Former » pour saisir le sens profond de transmettre la motivation ou devrais je dire, et cela semble bien plus adapté, faire éclore, faire grandir, faire même exploser La Motivation.
FACONNER/ ETABLIR/ CONCEVOIR/ EDUQUER/ ENTRAINER/ INSTRUIRE/ DEVELOPPER/ FAIRE NAITRE/ PERFECTIONNER
Faire germer la motivation est donc un travail de profondeur mais, cela est très important, un travail à long terme car un objectif a cour terme ne donne pas de la motivation, au quel cas elle disparaitrait après quelques temps.
Motivation est comme un moteur, elle doit être entretenue par les meilleurs aditif (huile, graisse,…) comme la Motivation par un coaching de bonne qualité.
Il faut à un moteur une alimentation constante
Car sans alimentation il cesserait de fonctionner, mise à part la panne d’essence du jeune couple qui serait volontaire, mais dans ce cas ici, cela ne serait pas aussi avantageux ou même voulu du moins c’est à espéré.
La Motivation doit être protégée car les bonnes performances de celle-ci seront inopérantes en cas de mauvaise influence.
Et enfin l’élément principal sera d’avoir un conducteur avec de bon réflexe, de l’endurance, une vigilance accrue par le conducteur, c'est-à-dire le commercial ou l’élément à entrainer doit être apte à tenir sa Motivation à un bon niveau pendant un certain temps et qui devrait aller en s’allongeant, il devrait être assez robuste pour faire fasse au découragement, et attentif pour observer les causes de relâchement en productivité.
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L’éducateur (formateur) doit ici tenir compte de la volonté de l’individu à progresser pour développer une bonne motivation.
En sois, le fait de vouloir progresser est une excellente Motivation et ce vouloir et souvent ce besoin doit être entretenu, entrainer pour devenir la puissance du moteur.
Il faut ici, à ce stade, définir correctement avec l’interlocuteur ou le groupe, le but véritable de la Motivation: il faut donner l’indication du sens dans lequel doit se faire la définition du but à atteindre.
Prenez un arbre, il fera fasse à des conditions de rudesse, aux tempête, aux climats exceptionnels si c’est racines sont bien profonde, quelles s’étende sur un large périmètre.
Et bien Une bonne formation se calquera sur ce principe, la base de la formation doit être profonde et s’étendre sur le sujet comme sur la Motivation. Si les racines son longue et bien il sera plus facile à l’arbre de s’alimenter tout comme si la méthode de motivation à été bien administrée il sera plus facile d’alimenter cette motivation.
Voici un élément que nous pourrions définir comme ceci, la Motivation sera appelée ‘’Méthode de Motivation’’, pourquoi ?
Et bien simplement parce que, on ne peut pas donner de la Motivation, c’est l’individu (l’arbre, le commercial) qui doit lui-même développer cette motivation. Par contre il nous est possible de transmettre une Méthode de Motivation. Un apprentissage pour trouver les point essentiel afin de s’auto Motiver.
Comment transmettre une bonne méthode ?
Par l’EXEMPLE en tout premier lieu, CECI EST CAPITAL, et on comprend bien ici que le responsable (non pas le formateur), doit montrer l’exemple, faire la démonstration de sa propre Motivation, pouvoir l’expliquer, de formuler des consignes sur son entretien (Sa Motivation), et transmettre sa prise de conscience du but et des objectifs qu’il c’est lui-même fixé. Effectivement l’enseignent doit avoir ses propres expériences à partager pour être crédible.
Par divers travaux expérimentaux il apparait clairement qu’accentuer une tâches par divers consignes vont centraliser les efforts du personnage plus clairement vers des progrès.
Nous reprendrons ici les expériences classiques de Thorndike (1927) ou de Trowbridge et Cason (1932) portant sur le traçage de lignes d’une longueur déterminée, les sujets ayant les yeux bandés, qui montraient que le simple énoncé du mot ’’JUSTE’’ ou ‘’FAUX’’ après chaque essai amenait déjà un progrès considérable, qui était presque doublé lorsque chaque essai était suivi de l’indication chiffrée de la déviation par rapport à l’étalon.
Il semble donc essentiel d’informer le personnel sur la qualité de ces prestations afin de définir les progrès que nous voulons les voir accomplir.
Il apparait donc que si nous faisons de l’information constructive sur l’état de la Motivation nous pourrions augmenter son potentiel par x2.
Voici une autre expérience, celle de Symonds et Chase de (1939) de leur côté demandent à des élèves de 6ème primaire de détecter les fautes dans un texte écrit, ceci au cours de plusieurs séances.
On constate que la répétition amène un certain progrès de la performance. Un autre groupe quand à lui est soumis à la même tâche, mais dans ce cas sont informé après chaque exercices de la qualité de sa performance, de sa position par rapport aux membres de son groupe et le groupe étant informer de la performance des autres groupes traités de manière similaire. Dans ce cas ici l’émulation individuelle et collective s’y ajoute le facteur de l’information, les groupes informés obtiennent des résultats presque équivalents après 3 répétitions contre 10 des autres groupes.
Il est effectivement probant que la connaissance des résultats favorise les progrès de l’apprentissage au point tel qu’il serait négligeant de ce privé de moyens d’informations sur la qualité des prestations.
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Cette étude nous dévoile un secret sur le développement de la motivation, TENIR INFORME SUR LA QUALITE DES PRESTATIONS.
Toutefois cette vérité ne sera vraiment efficace qu’à deux seules conditions.
1/ Il convient que l’information soit immédiate (temps soit peu).
2/ Qu’elle soit spécifique et aussi précise que possible.
Mais attention à ceci, cette information à aussi un revers, elle peut porter sur le bon et valable, tout comme elle peut elle peut porter sur ce qui est mal , mauvais, insatisfaisant, faible, erroné, inadéquat, néfaste,…sur ce qui ne marquerait pas de progrès. Est-ce que l’effet de l’information sera le même ?
Un fait est certains, il est souhaitable de connaitre le résultat de tout travail effectué afin de pouvoir le confronter, mettre en parallèle, avec le but à atteindre.
Vient donc se greffer dans cette logique le facteur affectif, dans la démarche du manager, le fait de relever même les points négatifs doivent se faire dans le but d’aider le commercial se qui fait que l’affection sera un élément central dans cette alternative.
Evidemment l’individu le ressentira comme une remontrance, c’est comme cela qu’il ressentira le point négatif, mais au contraire comme un bien fondé s’il ressent de l’affection, c'est-à-dire que le manager devra montrer de l’intérêt pour la personne et pas seulement pour le rendement. De plus le blâme comporte une valeur de défis se qui favorise un sérieux stimulant, ce que nous appellerons Les Motivations naturelles.
Prenons la louange à présent, qui représente un encouragement certain, le fait de l’utiliser abusivement fera qu’elle n’aura plus l’impact désiré, car elle peut flatter l’orgueil ou la vanité.
En résumé il apparait donc ;
1/ Que, la louange constitue une stimulation, motivation efficace.
2/Que, le blâme est efficace mais qu’il les moins que la louange et que sont effet est moins durable.
3/ Que, l’absence d’informations et de méthodes motivante entraine un abaissement de rendement.
Le chemin naturel de la louange sera que la réussite sera au bout du chemin et la réussite en elle-même est une solide source de Motivation. A ce propos, on pourrait faire un bout de chemin avec Marquardt (1948) et son expérience avec des étudiants confronté à des problèmes insolubles d’où l’échec sera inévitable. On constatera que plus les échecs augmentent et bien le sujet régresse et de plus, se manifestera la lenteur, les réactions d’agressivité, l’abandon des buts recherché, et la stéréotypie des démarches.
Il n’est pas faut de dire aussi, Le succès engendre le succès : renforçant la confiance en soi de l’individu, il favorise une conduite profitable et progressive.
Est il à noté que nous trouvons aux antipodes des méthodes ancestral des années 50 ou dans le système managérial, il consistait à rabrouer sans cesse, accentuer l’erreur, écraser par différente attitude du management portait plutôt à donner plus de poids à l’échec qu’à la réussite.
Il est bon de rappeler que chacun des individus à un comportement différent, que sont équilibre est différent, que sa perception des choses sera différente donc il analysera la louange ou la répriment de façon différente. Les uns seront motivés par une petite louange alors que d’autres ne remarqueront pas la louange mais juste une information.
Autres méthode de motivation sera à prendre en compte, La récompense ou la punition.
La récompense consiste à accorder à l’individu un avantage, une gratification d’ordre matériel ou moral, dans un objectif de renforcer ou de fixer une conduite souhaitable.
La récompense accroit un rendement, une faisabilité augmentative en qualité et quantité.
A noter que la punition ou la répriment quand à elle est un oreiller de paresse pour le manager énervé qui mutile le désir de s’amélioré chez le commercial. Elle ne peut être bénéfique que dans le cas ou, justifiée, motivée et clairement expliquées, elle rapproche l’employé de son objectif, son but premier, lui permettant de réparer la faute ainsi de liquider la culpabilité et réfléchir aux conséquences de son erreur et prendre des résolutions positives.
On ne peut éluder l’aspect social et ses stimulis qui jouent un rôle important sur la Motivation.
Evidemment que : la présence d’autrui d’une part, les interactions style, altercations, amitié, politesse, entraide,… des individus entre eux ne laissent pas les différents modes de traitement sur la motivation sans retentir. Il faut tenir compte dans ce contexte que les prestations de l’individu en groupe sont meilleurs que de l’individu isolé. Autrement dit la présence du groupe augmente le rendement de l’individu.
Par contre ce principe ne s’applique pas toujours quand il s’agit d’activité intellectuelle abstraite de niveau supérieur exigeant un effort considérable de concentration. En groupe la notion de tranquillité semble assez peu adaptée. Dans ce cas de figure notamment l’aspect de groupe ne gène guère les personnes brillantes dans le travail intellectuel supérieur.
Notons que le groupe semble avoir des effets favorables et bénéfiques sur les individus médiocres et lents, mais peu nuire sur les nerveux, sensibles ou émotionnellement diminués. Rappelons que le parcours professionnels, l’éducation, le vécu social, la personnalité,… vont dans la formation et donc dans la méthode de Motivation avoir une incidence très différentes des uns aux autres.
Autre élément à savoir, et ma foi essentiel pour générer de la motivation, est de façon général, les prestations d’individus en groupe sont meilleurs que celles d’individu isolé. La présence d’un groupe augmente le rendement de la personne ou du commercial.
Bien gérer la rivalité entre personnes s’avères nettement plus motivantes que la compétition entre groupe. Attention lorsqu’il y à plus de cinq personnes on peu dire qu’il n’y à plus d’individualité mais bien d’un groupe.
Comprenons nous bien l’individualisme n’est pas recommandé dans une approche de développement personnel et encore moins dans un processus éducatif.
Il convient aussi de se demander si tous les motifs opérant chez les individus (employé) sont bons à être employé. Ce que je veux dire c’est qu’il ne faut pas, par exemple, s’attarder sur des faiblesses que l’on sait pouvoir utiliser à des fins constructives mais malheureusement aussi à des fins destructives.
LA FIN JUSTIFIE T ELLE LES MOYENS ALORS QUE CES MOYENS EUX-MEMES RISQUENT D’ALTERER LA FIN ?
L’autoritarisme prépare t il à l’autonomie, à l’initiative, à l’évolution du commercial.
En définitive il ne suffit pas d’utiliser les motivations efficaces ; il faut encore qu’elles soient en accord avec le but final (que nous avons dans le 1er chapitres), en fait l’exploitation des motifs (motivation) en raison de leur seule efficacité particulières risque de nous amener à une contre production ou évolution.
N’oublions jamais que nous réussissons quand ceux qui travail pour nous réussisse aussi.
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